利用九型人格工具分析的几个真实案例

编辑: 右脑记忆方法 关键词: 九型人格综合学习 来源: 网络

  案例1

  “我似乎陷在流沙里,疾速下沉”——Mavis

  Mavis刚开端新公司的工作,就被告诉,他的位置是Mike一直想要的位置。可是,那个时候他还不明白这象征着什么。

  “他是个傻瓜,最简略的程序都搞不定。”

  “别搭理Mavis,他基本理解不了。你不感到他既蠢又狂妄么?”

  当Mavis人前人后听到Mike的这些话时,他受不了了。他清楚这是Mike的报复。在他到公司前,这个地位的工作大局部都由Mike负责。Mike天经地义地认为,将来这个职位是他的。但是Mavis的到来,打坏了Mike的美梦,活跃型

  于是,工作中Mike变着法地贬斥Mavis。蹩脚的是,其余员工也认为Mavis抢走了底本属于Mike的位置,人不知鬼不觉都站在了Mike一边。工作一年,Mavis感到像在地狱里呆了12个月。

  [教练分析] 案例中的Mike,因为没有得到任命,产生了自我保护行为,本来在职场中,每个员工都有幻想,这是很畸形的,也是员工前进的能源,但因为外部的变化(新员工的参加)“打碎了Mike的美梦”,这时个别来说,每个人都会启动自我保护,但不同价值观的人,自我保护的方法会很不相同,有的人可能会低沉一段时光,有的人可能会很恼怒直接找高层主管投诉,也有的人可能什么都不说就离任了。Mike用的方法是一直与这个新来的共事做比较,试图证明自己的价值。

  用九型性格来剖析,Mike很可能是智慧区在心区的人(2号、3号、4号),这个区域性格的人,最在意的是他人对自己的意见,他会把外界的变更,都与别人对自己的见地是如何进行接洽起来,而他们自我保护的方法也是采取举动,去转变他人对自己的见解。

  在这个案例中,有两种改良方法,一是Mike自己能注意到自己的行为,通过其他方法证明自己的能力,一是他的上级,能做出确定Mike价值的行为,如对Mike的前期工作给予表彰,并告知他之所以没有任命他,并不是其以前的工作做得不好或能力不够,而是公司须要一种新的能力(诸如斯类)。

  在这个案例中,Mike的上级没有出现,他是处于严重渎职的状态,还没有控制团队建设的必备技能。

  案例2

  “为了取得他的否认跟赞美,我简直把我本人彻底赔上了”——Simone

  Simone的顶头上司是个抉剔的人。Simone的工作总是得不到他的认可,做什么事他都不满足。

  这让Simone异常苦恼,他搜索枯肠去“谄谀”上司,毫无效果。会议上,上司疏忽他的看法;当Simone发言时,上司和别人聊天,还不断嘲笑他。公司里敏捷传布着有关Simone的歹意谣言。明晓得这些都是上司散布的,但是他抓不到证据。更恐怖的是,每年的考察评定,上司老是对Simone说同样的话——我想你应当再找另一份工作了吧。

  竭尽所能,累到透支,Simone仍是无法改变上司的态度。

  [教练分析]:这个案例中,Simone的上级始终对其存在着一种态度,这种立场可以称为“不信任”,而信任偏偏是作好工作的基本保障,是什么导致上级对Simone的不信任呢,仍旧是自我保护,这位上级很可能是性格智慧区在腹区的人(8号、9号、1号),凭本能做事,他们心中会有一些标准,只要其他人冲撞了这些标准,他们就会发生不信任,自我保护的方法是要求他人达到这个标准,但假如他人触犯了其最中心的多少个标准(底线),他就会千方百计使这个人分开,这是其自我保护时最严峻的行为。案例中的Simone很可能在抵触前的某些事上触到了上级最底线的标准,使其对自己产生了严峻的无奈挽回的不信任。

  在这个案例中,“上级”依然是分歧格的上级,首先能够看出,他对员工的尺度不是公司的,而是个人的,他也并不同当事人进行必要的沟通,而是采用了不合法行动。这个上级对经理的角色不基础的懂得。

  HR驱魅心经

  一、主动介入防止恶化(A公司经理的方法)

  Workplace Bullying到底该怎么翻译,我也求教过良多专家,很难用一个词语完全地概括。所以,暂且叫它工作场合中的关系紧张。国内仿佛没有对此专门进行过考察。我也不能判定海内的情况是否也会像美国那样重大。(占21%)

  对于这个问题的看法和理解,国内外确切存在差异。首先,国外由于经济发展到必定程度,把人的价值看得分外高,这是国内无法达到的。另外,中国的思维方式有自己的特色。人们不愿公然人际关系问题,造成HR对此很难着手。

  然而,员工关系原来就是HR治理的一个范围。HR经理也不能躲避Workplace Bullying这个问题。个人以为HR经理可以自动参与,避免关系的进一步恶化。平时HR经理当该留神和员工坚持良好的关联,获取员工信赖,及时收集动态信息。一旦员工关系呈现缓和,九型人格对应的相关工作类型,他能及时介入,英杂技演员不慎将自己催眠,主动出击,预防恶化,进而对组织造成不良影响。

  例如,某个部门有2个人,曾是男女恋人。后来,女的把男的甩了。分别的成果,造成这一男一女在部分内关系紧张。男的总是刁难女的。HR经理采取的办法是,把两个人调开。男的终极去了别的部门。女的留在本来的部门。

  这种方法看似治本不治标。但是对于HR经理来说,已经到达他要的后果。究竟,HR经理是对公司负责。他无权对员工的私家关系过多插手,只有这种关系的紧张水平下降到不妨害公司,那么就算胜利了。

  对员工个人,HR经理能做的是教会员工自我掩护,不要把冤屈统统积存在心里,理解如何排遣压力。

  二、防患于未然(B公司经理的方式)

  我更违心从正面的角度谈这个问题,谈如何防备,而不是谈等它发生了该怎么处理。我们公司无比器重员工的团队精力,尽力建设企业文明。发明良好的工作气氛,供给员工健康的工作环境。工作中倡导员工彼此间的谅解和宽容。

  每个人都有自己的态度和价值观,有雷同的处所,当然也存在差别。不能把自己的主意立为准则,也不可能请求别人都按自己的思路去想、去做。盼望员工将心比心为他人着想,以广阔的胸怀容纳别人。员工间也就不会涌现相互倾轧,“党同伐异”的事。当然也不会在工作场所发生Bullying,存在紧张关系。

  三、鼓励员工正面回击(C公司经理的方法)

  从管理角度讲,我乐意辅助解决关系紧张的问题。但事实上很难依附人力部来处置。首先,即便设破投诉,员工也不愿向HR反应,九型人格漫话。他们更乐意找挚友、亲人倾诉,排解不良情感。第二,对紧张关系中的长短对错,HR很难断定。HR往往会从公司的角度来看,未必就能站在弱势的一方。

  但是,一旦这种情况发生,我会鼓励支撑被无理挑剔,或者被排挤的员工。我友人曾有这样的经验。某公司的一个症结岗位在内部应聘,各种要求贴了出来。实在,那个时候公司内部已有适合人选——甲,最后也任命了他。但是,员工乙对甲向来不满,处处针对他。结果颁布后,乙不断和别人说,“你也是大学毕业,也有销售教训,也可以去竞聘的嘛!”到处流传“某某没有正规大学学历还不是身居要位!”等等。显然他在暗讽甲,鼓动别人替换甲。

  三番五次后,甲受不了了。他向HR提出辞呈。HR懂得情形后,没有同意。并激励甲,不要屈从于乙的挑战。要保持,要自负。“用事实谈话,证实你行。他越说,你越要给自己争口吻,越要干点成就出来。你怎么能不战而降?”这番话给了甲莫大的勉励,留了下来。当初他干得十分不错。

  [教练分析]: 在解决方法方面,我比拟赞成A公司提出的思路,心病还要心药治。

  外力只能通过内因起作用。一个团队的建设是团队中所有成员的义务,而不仅是经理和HR的责任。

  团队建设的目的是: 排除“魅影”,构建和谐的团队氛围,在这种氛围中,成员可以将自己的才能进行最大的施展。和谐团队的成员不是没有情绪,而是学会恰当把持情绪,而不被情绪所节制。

  要构建和谐的团队,有三个要害:一个是团队负责人技能,一个是团队所有成员的内观,一是有效沟通。

  一个团队的leader,要有有效鼓励下属和建设团队的技能和方法,这些技巧和方法应是其管理岗位所必备的,发挥团队中每个成员的踊跃性和专长,创造团队绩效,这是团队引导者必备的技能。

  团队成员:和谐状况的团队成员当压力产生时,能向自己内部找起因,找到自己真正想要的,更有建设性的和谐办法,与团队成员实现共赢。

  有效沟通:当紧张关系出现时,能实现有效沟通,就事论事,彼此清除自我防守。

  通过这三个道路,咱们有可能打消“职场魅影”,实现协调高效的团队。

  九型性情的学习,是能让人从只视察外界,转化到察看自己,观察自己的自我维护机制。


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