"NLP"领导讲究"成果"，也很重视"进程"，更器重"意愿"。NLP有这么一个假设条件："以雷同的过程，而想得到不同的结果，那是很不聪慧的。"又说："改变过程，就能转变结果。"它就是强调："过程"决定"成果"，"过程"怎么做，就已决议"成果"将变成如何。为了确保"结果"，领导天然也必须看重"过程"。
但是，每件事件都是人在做，都与人有关，虽然是相同的人、相同的做法，如果履行义务时的"意愿"不同，其"成果"则相距甚远。所以，利用"NLP"于领导的人，当然也异常重视"部属意愿"这个课题。
-意愿越高，发挥程度越高
职场中执行任务，一路顺风的状态非常少见，绝大多数，过程中多少都会遭遇挫折跟不如意。在这个时候，工作意愿高的人，岂但较能竭尽所能、发挥创意、想尽方法克服困难，甚至，想尽措施动用所有资源，不达成目标毫不结束；像这样的人，发挥的程度自然很高。
而工作意愿低落的人，遭受挫折时，很轻易就放弃、却步不前，施展的水平天然不高。部属意愿低落，是领导者必需随时警惕的要事，通常它可以从部属的言行断定。如果部属说："那不是我的事！"，当然表现意愿十分低落；然而，即便部属说："你怎么说，我就怎么做。"，或者，"我尽量啦。"…，也千万不能释怀，由于，这样的意愿程度，仍是不足以面对种种妨碍。
另外，部属意愿低落也能够从其举止发明，假如引导者发现部属有下列偏向，就要特殊留心了。
．找借口倾向：找理由说明失败；推辞义务；不乐意自我检查；预先夸张难题；事前即找好借口，却很少、甚至没有实际付诸尽力。
．回避倾向：遇艰苦就请假；不与人互动；不讲话；避谈主题；遇事则生病；发生空想。
．消极性抵制倾向：一脸不悦；只做交代的工作；偷勤；分歧作；既不易亲热又难缠。
．踊跃性攻打倾向：专挑毛病；责备；愚弄；讥讽；对抗；背地批驳；辟谣；发性格；粗鲁；动粗。
．转化倾向：拿不相关的事取代本来的目的；将精神转移到所谓高贵的事情上，或美其名曰："别人的造诣就是自己的成绩"，实在本人已放弃原来的期冀、目标。
．情势化倾向：只做名义工作；只像是在工作；只是呈现、加入、敷衍。
．损失自负倾向：废弃；没自信；对赞美、斥责毫无反映。
．退化倾向：言行举止、情感表示得像小孩；才能退化；手足无措。
．冥顽倾向：反复过错；重复说个不停；语言沟通已无后果；完整僵化。
-晋升部属志愿的四大策略
领导者如果发现部属有前述意愿低落景象，当然应视为重大警讯，宜尽早处置。"NLP"在提升部属意愿方面有多种技能，兹先容"提升意愿的四大策略"，谨供参考。
第一项策略：让部属的工作与其"念头、盼望"连结。
就像不食欲的人，吃起货色来，老是不会很积极；心中等待中式餐点，偏偏给他日本生鱼片，固然肚子饿，吃的意愿做作高不起来。所以，工作分派、交付、领导的时候，能与部属的偏好、兴致、特质、冀望联合，就容易引发部属的意愿，比方说：庞杂、艰巨的工作，就交予可以接收挑衅的人；复杂、须要体系化的工作，就交予思考慎密的人…等。
第二项策略：树立双方均能认同的"目标"。
工作分派、交付、指点的时候，如果可能构成上司与部属双方均能认同的详细"目标"，将极有助于提升部属的工作意愿。
第三项策略：让部属由衷觉得工作是无比"可行"的。
就像有人心里很想试试满汉全席，但是，偏偏口袋里钱差太多,神经语言学，可行性太低，兴趣当然就高不起来了。部属承当任务也一样，实现任务的可行性高，意愿自然就容易强。但是，"可行性"很难在事先客观评估，其实它是一种感到，它与部属的经验、能力有关。因而，"NLP"倡议领导者平时宜多让部属阅历胜利教训，多一些学习、观摩，多养成积极、挑战的斗志…，如斯一来，对部属工作意愿之提升，将极有助益。
第四项策略：帮助部属超出战胜不?的"阻碍"?
执行任务遭遇"障碍"是常态，有的"障碍"来自外在的人、事、物，有的则是来自自己的心理、生理因素。领导者必须适度地撒手让部属自己去尝试，因为，透过克服"障碍"的过程，可以辅助部属成长。不外，如果"障碍"超越部属的能力，甚至已伤及部属的意愿，领导者就必须加以协助。
摘自:总裁学苑
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